The Simple Truth About Recruitment And Selection That Will Help You Start With Talent And End With Performance

Die beste Zeit, um einen Baum zu pflanzen, war vor 20 Jahren. Die zweitbeste Zeit ist jetzt.

Sie haben dieses weise chinesische Sprichwort wahrscheinlich schon einmal gehört. In der Geschäftswelt war der beste Zeitpunkt, um mit der Rekrutierung zu beginnen, bevor Sie eine Stelle frei hatten, aber der zweitbeste Zeitpunkt ist jetzt.

Wenn Sie ein Personalchef, Personalvermittler oder HR-Experte sind, der mit der Rekrutierung und Auswahl für ein Vertriebsteam beauftragt ist, besteht Ihre oberste Priorität darin, sicherzustellen, dass Sie die talentiertesten Mitarbeiter an den richtigen Stellen in Ihrem Team haben. Es besteht kein Zweifel, dass die Zuordnung von Talenten zu einer Aufgabe auf diese Weise über den Erfolg oder Misserfolg Ihrer Vertriebsorganisation entscheidet.

Talentmagazin 2021 - quadratischer KnopfIn den meisten Fällen beginnen Vertriebsleiter ihre Kandidatensuche erst, wenn jemand das Unternehmen verlässt und sie verzweifelt sind.

ich Verstehen Sie, es ist schwer, an das Pflanzen von Bäumen zu denken, wenn Sie im Schatten sitzen. Aber warten, bis man handeln muss … na ja, dann ist es oft zu spät.

An diesem Punkt verwandelt sich der Einstellungsprozess schnell in ein hektisches Durcheinander von Stellenausschreibungen, Lebenslaufstapeln und dem Beten, dass der perfekte Kandidat Sie findet, und zwar SCHNELL!

Es bleibt keine Zeit für eine effektive Suche – und höchstwahrscheinlich macht die für die Einstellung zuständige Person auch dort weiter, wo dieser Vertriebsmitarbeiter aufgehört hat, und versucht, ihre Konten über Wasser zu halten.

Dieses Chaos führt oft zu übereilten Einstellungsentscheidungen von Leuten, die „vorerst gut genug“ sind, denen aber das natürliche Talent fehlt, das das Unternehmen wirklich wachsen lässt.

Der endlose Teufelskreis geht weiter.

Wäre es nicht schön, eine Reihe talentierter Kandidaten zu haben, die alle geduldig darauf warten, für Sie zu arbeiten? Schon interviewt, Referenzen geprüft, startklar?

Die erfolgreichsten Kunden, mit denen wir zusammenarbeiten, haben genau das geschaffen. Ich denke, es ist der größte Unterschied zwischen denen, die großartige Personalvermittler sind, und denen, die es nicht sind.

Möchten Sie bessere Ergebnisse erzielen? Sie müssen Ihre Denkweise ändern von „Es tut mir leid, wir haben im Moment keine offenen Stellen.“ Zu „Wir sind immer auf der Suche nach Top-Talenten für unser Team – lass uns weitermachen und reden.“

Die Talentbank

Wie ich bereits erwähnt habe, kann die Rekrutierung nicht beginnen, wenn jemand geht. Es ist ein nie endender Prozess, der die übereilte Einstellung glanzloser Talente überflüssig macht und Ihnen Zeit und Geld spart.

Die Rekrutierung muss jeden Tag als Teil Ihrer wöchentlichen Aktivität stattfinden. Auch wenn Sie denken, dass Sie das „perfekte“ Personal an Ort und Stelle haben, wissen Sie nie, wann sich das ändern wird. Ihr Geschäft kann wachsen, was dazu führen wird, dass Sie einen zusätzlichen Verkäufer benötigen. Jemand könnte unerwartet eine Position woanders einnehmen. Oder noch schlimmer – einer Ihrer derzeitigen Vertriebsmitarbeiter plant möglicherweise zu bleiben, leistet aber unterdurchschnittliche Leistungen! Eine starke Rekrutierung stellt sicher, dass Sie sich nicht mit einer enttäuschenden Leistung zufrieden geben müssen.

Ein Rekrutierungsstrategieplan, der das Talentniveau in Ihrem Team verbessert

Wenn Sie die Bank mit hochkarätigen, talentierten Kandidaten besetzen, haben Sie immer jemanden parat, der bereit, willens und in der Lage ist, sich Ihrem Team anzuschließen, wenn sich die Gelegenheit ergibt.

Hochtalentierte Verkäufer haben in der Regel bereits eine ziemlich erfolgreiche Karriere hinter sich und suchen daher keinen Job. Sie müssen sie finden und ihnen einen Grund geben, mit Ihnen zu sprechen – auch wenn Sie nicht sofort eine offene Stelle haben.

Planen Sie, sie in Ihrem Unternehmen zu verkaufen, was einige Zeit in Anspruch nehmen kann, und stellen Sie sicher, dass Sie diese Gespräche regelmäßig führen. Das Warten auf eine freie Stelle wird nach hinten losgehen, da es schwierig ist, ein herausragendes Talent davon zu überzeugen, in Ihrem Zeitrahmen vorbeizukommen.

Qualifizierte Kandidaten zu finden ist einfach, wenn Sie an den richtigen Stellen suchen. Hier sind ein paar Best Practices:

  • Talent liebt Talent, und ein guter Ausgangspunkt sind die talentierten Leute in Ihrem aktuellen Team. Bitten Sie sie um Empfehlungen, und wenn Ihr Unternehmen kein Mitarbeiterempfehlungsprogramm mit monetärem Anreiz hat, erstellen Sie eines.
  • Finden Sie Netzwerke von Vertriebsmitarbeitern, die großartige Lead-Quellen für Sie sind.
  • Fragen Sie Ihre Kunden nach beeindruckenden Vertretern auf dem Markt, die sie sehr schätzen, und erfahren Sie, warum.
  • Durchsuchen Sie LinkedIn nach Profilen von Vertriebsmitarbeitern in Ihrer Branche, die auffallen. Dadurch müssen Sie nicht aus einem Stapel eingehender Lebensläufe auswählen.

Der Prozess

Wie bei fast allem anderen im Leben auch, wenn Sie einen intelligenten, effektiven und wiederholbaren Prozess haben, werden Sie bessere und konsistentere Ergebnisse sehen.

Sie werden den Prozess entwickeln wollen, der für Ihre Organisation am besten funktioniert, aber ich werde Ihnen einen guten Prozess vorstellen, der für mich bewährte Ergebnisse hat. Expertentipp: Keine Schritte überspringen!

Übrigens, aus diesem Grund gefällt mir dieser Prozess besonders gut – er beseitigt die persönliche Voreingenommenheit, die oft die Ursache für schlechte Einstellungen ist.

Die meisten guten Personalvermittler werden zustimmen, dass Ihr Objektiv neblig wird, wenn Sie jemanden mit einer strahlenden Persönlichkeit interviewen – Sie sehen seine wahren Talente nicht klar. Sie können auch das haben, was viele als „Blendung“ bezeichnen, wenn Sie viel gemeinsam haben – wie wenn Sie auf dieselbe Highschool oder dasselbe College gegangen sind oder in derselben Nachbarschaft aufgewachsen sind.

Nur weil Sie diese gemeinsamen Erfahrungen teilen, bedeutet das nicht, dass sie der richtige Verkäufer für Ihren Job sind. Beginnen Sie immer mit einem klaren Verständnis dafür, wer diese Person im Kern ist und wie sie sich von Natur aus verhält. Mit anderen Worten, kennen ihre Talente.

Kennen Sie Ihre Talent-Must-Haves

Befolgen Sie dann diese Schritte

1. Analysieren Sie den Job und spezifizieren Sie ihn

Bevor Sie überlegen, wen Sie interviewen könnten, nehmen Sie die offene Position unter die Lupe und prüfen Sie sie genau.

Wenn Sie beispielsweise einen Account Manager einstellen, sollten Sie sich fragen, welche Konten Sie zuweisen, wie viel neue Geschäftsentwicklung Sie erwarten und welche Arten von Fachwissen Sie benötigen.

Spezifizieren Sie es. Erstellen Sie eine Liste der spezifischen Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen, die eine Person benötigen würde, um in dieser Position erfolgreich zu sein. Machen Sie es wie eine Einkaufsliste für den Lebensmittelladen – nicht wie eine Wunschliste, die in die Luft geht; Schreiben Sie die Must-Have-Elemente auf, die nicht verhandelbar sind, damit Sie bestimmte Mindestanforderungen haben, mit denen Sie Ihre Kandidaten vergleichen können.

2. Füllen Sie Ihren Trichter

Teilen Sie Ihre Liste mit anderen, damit sie sich ein klares Bild davon machen können, was genau jemand braucht, um in diesem Job erfolgreich zu sein, und fragen Sie sie nach den Namen der Personen, die wie die richtigen klingen.

Tun Sie dies über E-Mail, LinkedIn und andere Formen von sozialen Medien. Verwenden Sie das Nominator-System, in dem Sie diejenigen, die Sie respektieren und denen Sie vertrauen, bitten, bestimmte Verhaltensweisen zu berücksichtigen.

Zum Beispiel: „Wen kennen Sie, der extrem zugeknöpft ist und in der Lage ist, hochkomplexe Konten fehlerfrei zu handhaben?“ Aber: „Wen kennen Sie, der sehr überzeugend ist und Sie irgendwie immer dazu zu bringen scheint, die Dinge aus seiner Perspektive zu sehen?“

Verkaufstalente finden, um Ihre Talentbank zu füllen

3.Anfänglicher Kontakt

Wenn Sie sich an Ihren neuen potenziellen Kandidaten wenden, denken Sie daran, die Verhaltensweisen anzugeben, nach denen Sie gesucht haben, und den Grund, warum Sie ihn anrufen.

Zum Beispiel: „Ich habe John Smith gegenüber erwähnt, dass ich jemanden für unser Team brauche, der extrem zugeknöpft ist, in der Lage ist, komplexe Konten ohne Fehler zu bearbeiten, und sehr überzeugend ist. Er hat mir empfohlen, Sie zu kontaktieren, weil Sie in diesen Dingen ein Naturtalent sind. Ich würde gerne einen Termin vereinbaren, um Ihnen weitere Informationen über unser Unternehmen zu geben und Sie auch besser kennenzulernen.“

Sammeln Sie einen Lebenslauf, wenn es Ihnen angemessen erscheint, aber betrachten Sie den Lebenslauf nur als eine von vielen Ressourcen, die Ihnen während Ihres Auswahlverfahrens zur Verfügung stehen. Es ist ein guter anfänglicher Filter, der Ihnen hilft, viele Kandidaten zu sortieren, indem Sie sich ihre bisherigen Erfahrungen ansehen, aber nach diesem ersten Schritt sollten Sie damit beginnen, genau nach Talenten zu suchen. Sieh sie dir auch in den sozialen Medien an.

4. Erster Besprechungs- und Telefonbildschirm

Dieser Schritt ist der Beginn Ihrer Talentdetektivarbeit und wie Sie vorgehen hängt vom Interesse des Kandidaten ab.

Wenn weitere Informationen ausgetauscht werden müssen oder ein gewisses Maß an Komfort hergestellt werden muss, ist ein kurzes Treffen bei einem Kaffee oder Mittagessen eine gute Idee. Der nächste Schritt sollte ein sein Verkaufstalent-Screener – Stellen Sie vorgeplante Fragen, die helfen, Beweise für angeborenes Talent aufzudecken. Ich empfehle, den strukturierten Screener telefonisch durchzuführen, um Blendung besser zu eliminieren.

5. Persönliches Interview

Notieren Sie sich nach dem Telefonbildschirm zusätzliche Fragen und Problembereiche, damit Sie spezifische Fragen formulieren können, die Sie in diesem persönlichen Gespräch ansprechen können.

Vereinbaren Sie dann ein weiteres persönliches Treffen, um tiefer zu gehen und mehr zu erfahren. Stellen Sie offene Fragen, die es Ihnen ermöglichen, mehr über die Verhaltensmuster Ihres Kandidaten zu erfahren. Sobald Sie ein gutes Verständnis der Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen haben, die für sie in der Vergangenheit konsistent waren, haben Sie eine viel bessere Vorstellung von den Gedanken, Gefühlen und Verhaltensweisen, die Sie in Zukunft erwarten können. Menschen werden in einem sehr frühen Alter „verdrahtet“ und ihr Verhalten ändert sich im Laufe der Zeit selten.

Dies ist auch eine großartige Gelegenheit, Ihrem Kandidaten andere Führungskräfte vorzustellen, und wenn die Dinge in die richtige Richtung gehen, sollten Sie bereit sein, auf Gehaltsanforderungen einzugehen, und für die Position geeignet sein. Obwohl Sie immer noch etwas über ihre angeborenen Talente erfahren können, ist dies eine Gelegenheit, Informationen über ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre Erfahrung zu erhalten.

Geheimnisse für einen starken Interviewprozess

6. Talentinterview

Die meisten Vertriebsleiter sind ziemlich gut darin, die Erfahrung eines Kandidaten zu überprüfen; Das Problem ist, dass Erfahrung ein überraschend schlechter Indikator für zukünftigen Erfolg ist.

Ein weitaus besserer Indikator ist das zugrunde liegende Talent, und Vertriebsleiter sind selten effektiv bei der Beurteilung von Vertriebstalenten ohne ein zuverlässiges Bewertungsinstrument wie unser Vertriebstalent-Interview.

Eine starke standardisierte Talentbewertung wird letztendlich bestimmen, ob diese Person die richtige Kombination und Intensität von Talenten hat, um in Ihrer offenen Position erfolgreich zu sein, eine detaillierte Analyse und Einstellungsempfehlung liefern und spezifische Informationen über das Verhalten geben, das Sie erwarten sollten, wenn Sie einstellen würden Sie.

Die allerbesten Instrumente bieten Ihnen auch umsetzbare Coaching-Strategien, um die Fähigkeiten des Einzelnen zu maximieren und ihm zu helfen, maximale Leistung zu erzielen.

7. Talentbank

An dieser Stelle können Sie den Kandidaten entweder zu Ihrer Talentbank hinzufügen oder ein Angebot einreichen.

Talente sind überall. Man muss nur an den richtigen Stellen suchen. Je größer Ihr Trichter ist, desto besser, da Sie mit einer großen Anzahl von Kandidaten sprechen müssen, um die wenigen Auserwählten mit den spezifischen Talenten zu finden, die Sie benötigen.

Es braucht Zeit im Frontend, aber es ist viel einfacher, als den Prozess zu beschleunigen, die falsche Person einzustellen und im Einstellungszyklus stecken zu bleiben, wenn diese Person geht (oder zur Tür gebracht wird).

Aus Talent Leistung machen

Es ist erstaunlich, was passieren kann, wenn Sie talentierte Kandidaten in Ihrem Vertriebsteam haben.

Wenn Sie die richtigen Leute an Bord haben, läuft Ihre Vertriebsorganisation wie eine gut geölte Maschine. Sie werden Ihre Ziele übertreffen und Ihre Zeit damit verbringen, mit Ihren Vertriebsmitarbeitern Chancen zu schaffen, anstatt Probleme zu lösen, die nichts mit der Steigerung des Umsatzes zu tun haben. Talentierte Menschen wollen lernen. Sie wollen trainiert und gecoacht werden, und vor allem kommen sie glücklich und bereit, jeden Tag ihr Bestes zu geben, zur Arbeit.

Wenn Sie mit Talent beginnen, enden Sie mit Leistung – und einer sehr erfolgreichen Vertriebsorganisation.

Verlieren Sie den Schlaf vor der Einstellung, nicht danach.

Es gibt sehr wenig zu genießen, wenn man eine offene Stelle besetzt; Es ist eine Menge Arbeit, es richtig zu machen, und es kann sich fast unmöglich anfühlen, wenn Sie gleichzeitig versuchen, die beruflichen Verantwortlichkeiten dieser offenen Position zu erfüllen. Aber Sie werden sich später dafür bedanken, dass Sie die Zeit investiert haben, um sicherzustellen, dass das Talent und die Eignung des neuen Mitarbeiters gut zu Ihren spezifischen Anforderungen passen.

TalentInsight

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