Secrets to a Strong Interviewing Process

Ein Vorstellungsgespräch kann die Beziehung eines Unternehmens zu einem neuen Mitarbeiter bestimmen oder zerstören.

Ein gründlicher Interviewprozess, der eine validierte Talentbewertung verwendet, nach Stärken, Talenten und Eignung für die Position sucht und die Eignung für die Kultur untersucht, kann einen starken Startschuss für eine erfolgreiche und lukrative Karriere bieten.

Eine verzweifelte Einstellung, bei der ein „warmer Körper“ eingestellt wird, ohne an ihren Erfolg zu denken, kann nur zu Frustration, schlechten Gefühlen auf beiden Seiten und einer Wiederholung des Prozesses führen, wenn der neue Mitarbeiter kündigt. Was sind also die Geheimnisse eines starken Bewerbungsprozesses und einer erfolgreichen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung?

1. Jobanalyse und Datenblatt

Bevor Sie irgendetwas anderes tun, denken Sie über Ihre „Must-Haves“ nach. Welche Stärken, Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen sind für diese Rolle entscheidend?

Wenn Sie diese Punkte fest im Auge behalten, wird klar, nach welcher Art von Kandidaten Sie suchen. Versuchen Sie, Ihre Must-Have-Liste so spezifisch wie möglich zu gestalten. Ja, ein Kandidat mit Superstar-Stärke in jedem Bereich wäre großartig, aber da diese Kandidaten möglicherweise Mangelware sind, ohne welche Talente können Sie einfach nicht leben?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Talente Sie priorisieren sollen, überprüfen Sie Ihr aktuelles Team und überlegen Sie, welches Teammitglied Sie klonen würden, wenn Sie könnten. Denken Sie an die Talente, die sie besonders erfolgreich machen, und setzen Sie diese auf Ihre Liste.

Talent und Eignung mit besseren Interviewfragen verstehen

2. Validierte Talentbewertung

Nachdem Ihre Talentprioritäten klar sind, bitten Sie Ihre Kandidaten, eine validierte Talentbewertung wie das Sales Talent Assessment (STA) durchzuführen und die Talente des Kandidaten mit Ihrem Datenblatt zu vergleichen.

Wie stimmen ihre Talente überein?

Tun Sie dies möglichst vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Wieso den? Denn das hilft Ihnen, sowohl den Blick von jemandem mit einer erstaunlichen Persönlichkeit als auch persönliche Vorurteile zu vermeiden. Wenn Sie zuerst auf Talente schauen und nicht auf Erfahrung, Bildung, persönliches Aussehen, sozioökonomischen Status, Rasse, Hautfarbe oder Glaubensbekenntnis, werden Sie Vorurteile aus Ihrem anfänglichen Auswahlprozess heraushalten.

3. Feedback-Anruf vor der Einstellung

Setzen Sie sich, falls verfügbar, mit einem zertifizierten Talentanalysten zusammen und überprüfen Sie die Talenteinschätzung des Kandidaten. Kommen Sie mit Ihrer Must-Have-Liste zu dem Anruf und denken Sie auch über die Rolle nach, die Sie besetzen möchten, und über die Kultur, in die sich der Kandidat einbringen würde.

Ihr Talent Analyst kann auf mögliche kulturelle und Teamverbindungen und -trennungen hinweisen, zusammen mit Stärken, die dem Kandidaten zum Erfolg verhelfen, und Schwächen, die ihn zu Fall bringen.

4. Erstgespräch

Das erste Gespräch bereitet in der Regel den Rest des Prozesses vor, erstellen Sie also einen Plan, wie Sie den Kandidaten beruhigen können.

Planen Sie genügend Zeit ein, um ein wenig zu plaudern und sie kennenzulernen. Manche Menschen fühlen sich am Telefon oder auf Video extrem unwohl, also denken Sie über ein paar einfache Aufwärmfragen nach, die ihre Nerven beruhigen werden. Die meisten Menschen sprechen gerne über sich selbst, also machen Sie alles über sich selbst!

Hören Sie jetzt auf Ihre Must-Have-Talente.

Wie?

Wenn Sie nach jemandem suchen, der selbstbewusst und gut im Abschluss ist, hören Sie zu, ob und wie er sich verkauft. Wenn Sie einen adaptiven Lerner brauchen, der Informationen aufnimmt, hören Sie darauf, dass er Ihre Systeme lernen und Interesse an Ihren Produkten zeigen möchte. Und nehmen Sie sich immer Zeit für Fragen. Ihr Kandidat interviewt Sie, während Sie ihn interviewen, also laden Sie Fragen ein und seien Sie so transparent wie möglich.

Top-Interviewfragen für Ihre nächste Einstellung

5. Panel-Interview

Manchmal sind mehrere Köpfe wirklich besser als einer.

Wenn sich eine Vielzahl von Menschen in einer Vielzahl von Jobs zusammensetzen und einen Kandidaten interviewen, kann dies einige interessante Einblicke geben. Ein Gesprächspartner ist möglicherweise besonders auf die Positivität des Kandidaten eingestellt, während ein anderer eine Intensität wahrnimmt, die ihm unangenehm ist. Hören Sie sich die Eindrücke aller an, damit Sie ein umfassendes Gefühl für diesen Kandidaten bekommen.

Und denken Sie daran, wählen Sie eine gemütliche Umgebung an einem runden Tisch, damit es sich eher wie ein freundliches Beisammensein und weniger wie ein Tribunal anfühlt.

6. Rollenspiel-Interviews

Denken Sie darüber nach, wie Ihr neuer Mitarbeiter die meiste Zeit verbringen wird. Kaltakquise? Mit Bestandskunden arbeiten?

Was auch immer ihr Fokus sein wird, versuchen Sie, ein Rollenspiel darum herum zu spielen. Geben Sie vor, der Kunde zu sein, oder bitten Sie einen Kollegen, den Sie noch nicht kennen, der Kunde zu sein, und sehen Sie, wie er mit einer „normalen“ Situation umgeht. Werfen Sie einige Einwände und Konversationsstopper ein, die für Ihr Unternehmen und Ihre Gemeinschaft üblich sind.

Wie gehen sie mit diesen Hindernissen um? Nennen Sie einige spezifische Probleme, auf die sie wahrscheinlich stoßen werden, und sehen Sie, wie sie reagieren. Dies gibt Ihnen ein Gefühl dafür, wie sie mit Ihren Kunden und Interessenten zusammenarbeiten werden.

Letzter Gedanke

Sie führen ein Vorstellungsgespräch für ein neues Teammitglied, jemanden, der Ihre Kunden, Ihr Team und Ihre Unternehmenskultur beeinflussen wird.

Der Kandidat interviewt die Person, die ihr Arbeits- (und Privat-) Leben für die kommenden Wochen, Monate oder hoffentlich Jahre beeinflussen wird.

Während es entscheidend ist, wie ihre Stärken, Talente und Persönlichkeit in Ihr Team passen, ist es ebenso wichtig, wie gut Ihr Coaching-Stil zu ihnen passt. Bemühen Sie sich, Ihre Managementfähigkeiten zu demonstrieren und sie damit zu beeindrucken, wie Sie sich um Ihr Team kümmern.

Und beenden Sie das Vorstellungsgespräch immer positiv, auch wenn Sie sich gegen eine Einstellung entscheiden. Wenn sie kein zukünftiges Mitglied Ihres Teams sind, können sie ein zukünftiger Kunde sein, also bringen Sie sie dazu, Ihr Unternehmen zu lieben, auch wenn sie nicht Teil davon sein werden.

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