Sales Leaders: How DISC Can Help in Your Hiring Process

Als Vertriebsleiter wissen Sie bereits, dass die Kosten einer schlechten Einstellung hoch sind. Diese Kosten reichen von verschwendetem Budget für Einarbeitung, Schulung, Gehalt und Sozialleistungen bis hin zu Umsatzeinbußen und erhöhtem Stress für alle. Es wird geschätzt, dass eine schlechte Einstellung im Vertrieb Ihr Unternehmen 30 % des Jahresgehalts kostet … und diese Zahl berücksichtigt nicht einmal Probleme wie übermäßigen Zeitaufwand für den Anlauf, kulturelle Probleme und höhere Fluktuation.

Wenn wir Mitarbeiter einstellen, treffen wir Entscheidungen oft auf der Grundlage unseres Bauchgefühls, und obwohl uns diese Instinkte manchmal helfen können, großartige Verkäufer zu erkennen, kann es teuer werden, wenn wir uns nicht die Zeit nehmen, systematischer einzustellen, und das nicht nur finanziell. Am Ende investieren wir viel Zeit und Mühe, um jemanden zu schulen und zu coachen, der nicht gut für den Job oder das Unternehmen geeignet ist – und der gar nicht erst hätte eingestellt werden sollen.

Glücklicherweise gibt es eine Geheimwaffe, die uns dabei helfen kann, ein klareres Bild von der Erfolgswahrscheinlichkeit eines Kandidaten zu bekommen. Die DISC-Verhaltensanalyse hilft uns, eine durchdachte Fragestrategie zusammenzustellen, die nicht nur Stärken validieren und Schwächen aufdecken, sondern auch das Selbstbewusstsein eines Kandidaten identifizieren kann.

Was ist DISC?

DISC ist ein Persönlichkeitsbewertungssystem, das ursprünglich von den Psychologen William Moulton Marston und Walter Clarke entwickelt und verfeinert wurde. Es kategorisiert Personen basierend auf vier verschiedenen Kommunikationsstilen. DISC ist ein Akronym für die primären Kommunikationsstile, die das System identifiziert: Dominant (D), Influencer (I), Steady Relator (S) und Compliant (C). (Bei einigen Personen überschneiden sich die Stile.)

Dominanten sind oft eigensinnige Menschen, die handeln müssen. Sie haben gerne die Kontrolle über Situationen. Wenn sie keine Kontrolle haben, fühlen sie sich unwohl.

Influencer sind sympathisch und vertrauensvoll. Sie reden/interagieren gerne und überlassen das Handeln oft lieber anderen. Da sie gemocht werden wollen, sind sie eifrige Teamplayer.

Konform sind vorsichtige Denker. Detailorientierte Perfektionisten, deren hoher Anspruch dem Buch folgt. Da sie auf der Suche nach der perfekten Antwort normalerweise damit beschäftigt sind, eine weitere Tatsache zu erhalten, sind sie möglicherweise langsam oder sogar nicht bereit, sich auf eine Vorgehensweise festzulegen.

Stetige Bezugspersonen sind liebenswürdige, geduldige Menschen, die wissen, wie man den Frieden bewahrt und Konflikte vermeidet. Da sie Konstanz und Beständigkeit üben und bevorzugen, mögen sie keine Veränderungen oder Überraschungen. Sie sind absichtlich und scheinen langsam zu sein, Entscheidungen zu treffen.

Es ist sinnvoll, eine DISC-Beurteilung von Personen durchzuführen, die Sie ernsthaft als Verkäufer einstellen möchten, da die Kenntnis ihres Profils Ihnen helfen kann, einen maßgeschneiderten Satz von Interviewfragen zu erstellen. Vergleichen Sie Vorstellungsgespräche mit potenziellen Vertriebsmitarbeitern mit Speed-Dating: Sie haben eine relativ kurze Zeit, um Fragen zu stellen, die Ihnen helfen, zu analysieren, ob es gut passt oder nicht. Ein DISC-Profil hilft Ihnen, diese Zeit optimal zu nutzen.

DISC hilft Ihnen, bessere Interviewfragen zu erstellen

Beim Vorstellungsgespräch mit potenziellen Vertriebsmitarbeitern analysiert ein effektiver Vertriebsleiter die Anforderungen der Rolle. Dann wenden sie DISG-geführte Befragung an, um relevante Stärken und Schwächen aufzudecken … und, ebenso wichtig, sie bestimmen, ob der Kandidat die Fähigkeit besitzt, sein Verhalten und seine Kommunikationsstrategien selbst einzuschätzen und anzupassen, um die Stärken zu maximieren und die Schwächen auszugleichen.

Während jeder eine „Standardliste“ von Interviewfragen vortragen kann, kann eine sorgfältige Überlegung und Befragung unter Berücksichtigung des DISG-Stils der Person zu einem einzigartigen und weitaus aufschlussreicheren Interview führen. Sie können sich beispielsweise dafür entscheiden, eine Frage zu konstruieren, die darauf abzielt, aufzudecken, wie ein „High D“-Kandidat mit Konfliktsituationen umgeht. Hier ist ein Beispiel:

„Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich mit einem Kollegen über etwas Wichtiges gestritten haben. Was ist passiert?”

Wenn dieser „High D“-Kandidat kein Beispiel für eine effektive Konfliktlösung liefern kann oder bestreitet, jemals Konflikte bei der Arbeit erlebt zu haben, scheitert er an der Selbsteinschätzung. Über diesen Misserfolg möchten Sie etwas wissen. Dies bedeutet unter anderem, dass sie wahrscheinlich nicht in ein Vertriebsteam passen, in dem Zusammenarbeit als wichtiger kultureller Wert identifiziert wurde.

Nehmen wir andererseits an, der Kandidat sagt etwa Folgendes:

„Nun, eine Sache, die ich über mich selbst weiß, ist, dass ich sehr zielorientiert bin. Es hat definitiv ein paar Fälle gegeben, in denen ich, um dem zu dienen, was ich für das beste Interesse des Kunden hielt, meinen eigenen Standpunkt vertreten habe, um voranzukommen, und ich habe Leute auf der Service- und Lieferseite ausgeblendet, als ich dachte, sie wären es auch konservativ, was wir liefern könnten. Sie sagten, etwas, das ich wollte, sei unrealistisch, und ich fürchte, ich habe Wege gefunden, sie zu ignorieren. Einmal haben wir einen großen Kunden verloren, weil ich meinerseits nicht darauf geachtet habe, was die Kundenbetreuer über unseren Zeitplan und unsere Kapazität sagten. Seitdem das passiert ist, habe ich darauf geachtet, ein besserer Zuhörer zu werden. Ich habe auch sorgfältiger darauf geachtet, wie ich Kundenerwartungen setze … andere Personen in der Organisation in wichtige Diskussionen einzubeziehen … und zu bestätigen, dass Liefertermine realistisch sind, bevor ich sie mit Außenstehenden teile.“

Dies ist die Art von Antwort, die Sie von jemandem erhalten, der sowohl die Vorteile als auch die Grenzen seines eigenen persönlichen Kommunikationsstils versteht. Ohne die DISC-Bewertung hätten Sie die Frage jedoch möglicherweise nicht gestellt.

Beachten Sie, dass es nicht nur darum geht, blinde Flecken zu identifizieren. Das DISG-Profil einer Person zu verstehen, hilft uns auch dabei, kritische Stärken aufzudecken. In meinem eigenen Unternehmen kam einer meiner erfolgreichsten Mitarbeiter nach 12 Jahren als Kellnerin in einem Tante-Emma-Restaurant zu meinem Team. Durch die Verwendung einer DISC-Bewertung und geeigneter verhaltensbasierter Fragen stellte ich fest, dass sie ein unglaublich loyales Teammitglied war – ein Steady Relator – und in der Lage war, ein großes Arbeitspensum zu übernehmen. Obwohl sie nicht die direkte Erfahrung in unserer Branche hatte, nach der ich ursprünglich gesucht hatte, hatte sie das Verhaltensprofil und die Fähigkeit zur Selbsteinschätzung, die mir geholfen haben, mehr Zeit zu gewinnen. Sie passte perfekt auf die Stelle.

Die richtige Übereinstimmung finden

Hier ist das Fazit: Die Einstellung eines Kandidaten, dessen DISG-Profil Ihnen ein völliges Rätsel ist, ist ein Risiko, das es sich möglicherweise nicht lohnt, eingegangen zu werden. Wenn Sie einen Kandidaten einstellen, der nicht willens oder nicht in der Lage ist, sich selbst einzuschätzen, stellen Sie jemanden ein, der wahrscheinlich keinen Erfolg haben wird. DISC-Assessments helfen Ihnen, passgenaue Fragestrategien zu entwickeln, die einen Kandidaten identifizieren, der zur Position passt und sowohl bereit als auch in der Lage ist, potenzielle Verhaltens- und Kommunikationsprobleme bei der Interaktion mit anderen zu kompensieren.

Der Aufbau eines Einstellungsprozesses für Ihr Team, der DISC-Bewertungen und Verhaltensanalysen umfasst, mag zwar zeitaufwändig erscheinen, ist es aber tatsächlich sparen du Zeit. Es verbessert Ihre Effizienz als Interviewer, reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass Sie eine schlechte Einstellung machen, drastisch, minimiert Ihre Onboarding- und Ramp-up-Probleme und, last but not least, gewinnt Ihr Unternehmen deutlich mehr Möglichkeiten, Verkaufseinnahmen zu erzielen.

Um mehr über die Kunst zu erfahren, wie man großartige Vertriebsmitarbeiter einstellt, laden Sie unser Whitepaper herunter, TALENTE IN EINEM HYBRID WORKPLACE EINSTELLEN UND HALTEN.

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