High-Performing Sales Teams Are Cultivated, Not Hired

Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Business.com veröffentlicht.

Top-Vertriebsleiter suchen nicht nur nach Kandidaten, wenn sie sie brauchen Sie bleiben mit potenziellen Teammitgliedern in Kontakt, um eine interne Pipeline interessierter und engagierter Verkäufer aufzubauen.

Die besten Produkte und Dienstleistungen der Welt halten ein Unternehmen nicht auf, wenn niemand sie kauft.

Die meisten Unternehmen sind auf Verkäufer angewiesen, um die Lücke zwischen Produktion und Einkauf zu überbrücken. Wenn leistungsstarke Verkäufer gehen, bemühen sich Vertriebsleiter, ihre Rollen zu besetzen. Im darauffolgenden Chaos stellen sie normalerweise die erste kompetente Person ein, die durch die Tür geht.

Wäre es nicht schön, wenn Unternehmen eine starke Pipeline von Kandidaten hätten, um Vertriebspositionen zu besetzen, so wie sie eine starke Pipeline von Käufern haben, die an ihren Produkten interessiert sind?

Leider tun dies die meisten Unternehmen nicht 33 % der Unternehmen geben an, dass ihre Pipeline schlecht oder, schlimmer noch, nicht vorhanden ist. Aber mit der richtigen Strategie können Vertriebsleiter eine starke Talent-Pipeline aufbauen und müssen sich nie wieder Sorgen um ihre Teams machen.

10 Dinge, die Sie tun müssen, um eine gesunde Vertriebspipeline aufzubauen

Warum Vertriebsteams interne Pipelines benötigen

Laut Glassdoor gehört der Umsatz zu den Top 5 meistgesuchte Kategorien. Unternehmen brauchen immer mehr Verkäufer: Großartige Verkäufer wirken sich direkt auf ihr Endergebnis aus.

Anstatt zu warten, bis es an der Zeit ist, Mitarbeiter einzustellen, sollten Unternehmen im Verkaufsgeschäft (so ziemlich alle) ihre Denkweise von der Einstellung auf die Rekrutierung ändern. Auf diese Weise können Unternehmen einen Pool von zugelassenen Kandidaten jederzeit einsatzbereit halten.

Leute, die einstellen, machen sich Sorgen darüber, ob sie Platz zur Verfügung haben; Menschen, die rekrutieren, wissen, wie wichtig es ist, großartige Leute an Bord zu holen, egal was passiert. Personalvermittler sind mit dieser Denkweise erfolgreich, indem sie eine Talentbank mit potenziellen Mitarbeitern erstellen und pflegen, die jederzeit bereit sind, einzuspringen.

Aufbau der Talentbank

Die Rekrutierung endet im Gegensatz zur Einstellung nie. So wie Vertriebsteams nie mit ihren aktuellen Ergebnissen und Konten zufrieden sind, sollten Vertriebsleiter immer darauf bedacht sein, ihren Pool an verfügbaren Talenten zu erweitern.

Die besten Personalvermittler behandeln die Rekrutierung wie gepflegte Interessenten. Selbst wenn sie ein ganzes Team von großartigen Verkäufern haben, wenden sich erfolgreiche Vertriebsmanager regelmäßig an Top-Kandidaten – von denen die meisten wahrscheinlich bereits woanders arbeiten –, um Inhalte auszutauschen und Gespräche zu führen.

Bitten Sie aktuelle Top-Performer, Empfehlungen zu teilen. Fragen Sie Kunden nach anderen Orten, an denen sie mit soliden Verkäufern zu tun hatten. Durchsuchen Sie LinkedIn nach Top-Profilen. Öffnen und pflegen Sie diese Dialoge weiterhin, damit das Team nicht darunter leidet, wenn ein Verkäufer das Unternehmen verlässt (oder regelmäßig unterdurchschnittlich abschneidet).

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Verwandeln Sie eine Talentbank in ein florierendes Team

Nachdem Sie vielversprechende Kandidaten identifiziert haben, erstellen Sie einen reproduzierbaren Prozess, der sie von uninteressierten Parteien zu begeisterten Teammitgliedern macht.

Herkömmliche Einstellungsverfahren machen es schwierig, Vorurteile zu beseitigen. Verkäufer sind geschickt darin, sich selbst zu verkaufen, was es schwierig macht, in einem Vorstellungsgespräch einzuschätzen, wer seriös ist. Mit einem gut gefüllten Talentpool können Vertriebsleiter jedoch potenzielle Kunden aus der Ferne bewerten und sie nur dann einstellen, wenn sie sich von ihren Fähigkeiten überzeugt fühlen.

Befolgen Sie diese Schritte, um Top-Kandidaten vom Talentpool zum Teammitglied zu führen:

1. Nageln Sie den ersten Kontakt.

Nachdem Sie einen potenziellen Rekruten identifiziert haben, rufen Sie diese Person an.

Wenn ein aktuelles Teammitglied diese Person empfohlen hat, gehen Sie offen damit um. Wenn ein Kunde den Namen angegeben hat, sagen Sie dem potenziellen Mitarbeiter: „Einer unserer Kunden hat Ihre Arbeit geliebt. Wir haben im Moment ein paar ähnliche Gelegenheiten. Ich würde gerne ein Treffen vereinbaren, um ein bisschen mehr zu reden und kennenzulernen Du solltest besser.”

2. Tauchen Sie tiefer in ein ungezwungenes Vorstellungsgespräch ein.

Wie bereits erwähnt, können auch schlechte Verkäufer gute Interviews geben. Bereiten Sie sich darauf vor, nach bestimmten Verhaltensweisen zu suchen, die diese Person zu einer guten Ergänzung für das Team machen würden. Welche Art von Führungsstil würde diese Person benötigen? Würde diese Person in die Kultur passen oder würden Kopfstöße die Teamleistung auf Kosten eines Leistungsträgers schmälern?

Dieses Interview muss strukturiert und validiert sein – damit Sie das natürliche Verkaufstalent eines potenziellen Mitarbeiters vollständig verstehen und diese Informationen später verwenden können, um festzustellen, ob die Person die Rolle erfüllt, die Sie besetzen müssen.

3. Follow-up formell.

Wenn das erste Treffen gut verläuft, vereinbaren Sie einen Folgeanruf, um ein formelleres Vorstellungsgespräch zu führen. Geben Sie dem Kandidaten etwas Zeit, um sich darauf vorzubereiten, über harte Zahlen, potenzielle Märkte und die Art der Arbeit zu sprechen, die in dieser neuen Rolle erforderlich ist. Das mag sich so anfühlen, als würden Sie mehr einstellen als rekrutieren, aber lassen Sie sich nicht täuschen: Personalvermittler tun dies die ganze Zeit, um großartige Talente zu gewinnen.

Menschen, die nur aus Verzweiflung einstellen, bleiben oft bei schlechten Kandidaten hängen, weil sie diese Anrufe nicht oft genug tätigen.

4. Treffen Sie sich und machen Sie ein Angebot.

Am Ende dieses Interviewprozesses laden Sie den Kandidaten zu einem letzten Gespräch ein. Ich dachte einmal, ich hätte den perfekten Kandidaten. Als ich ihn jedoch zu einem persönlichen Treffen einlud, tauchte er in Flip-Flops und Shorts auf. Wir waren eher eine Anzug-und-Krawatten-Organisation, und seine Unvorbereitetheit sagte mir alles, was ich wissen musste.

Sprechen Sie alle Bedenken oder Fragen an, die Sie bezüglich der potenziellen Eignung haben, stellen Sie dem Kandidaten andere Manager oder Teammitglieder vor und seien Sie bereit, über eine Vergütung zu sprechen, wenn er oder sie es wert erscheint. Lassen Sie sich nicht davon abhalten, ob jetzt der „richtige Zeitpunkt“ ist, jemanden neu hinzuzufügen. Wenn diese Person wirklich ein guter Verkäufer ist, wird das Unternehmen in jedem Fall von der Einstellung profitieren.

Verwandeln Sie Talent in Produktivität

Die besten Vertriebsteams beschränken sich nicht auf die Chancen, die sich ihnen bieten; Sie erkennen auf Schritt und Tritt neue Möglichkeiten, steigern den Umsatz und bringen ihr Unternehmen voran.

Befolgen Sie diese Tipps, um einen Rekrutierungsprozess zu erstellen, der die Stärken und Schwächen potenzieller Kandidaten analysiert (und ob sie zu Ihrem Team gehören). Suchen Sie nach Mitarbeitern, die bereits fähig und begierig sind, mehr zu lernen, damit jede neue Einstellung von einem Ort der Aufregung kommt und nicht von einem Ort, an dem unmittelbar Bedarf besteht.

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