9 Killer Sales Recruitment Tactics

Es sieht so aus, als würde es ein weiteres großartiges Jahr für Arbeitssuchende und ein hartes Jahr für Arbeitgeber, die Schwierigkeiten haben, ihre Mitarbeiter zu finden und zu halten. Der „War for Talents“ tobt weiter.

Lassen Sie sich von diesen negativen Schlagzeilen jedoch nicht unterkriegen. Mit einem guten Rekrutierungsprozess und einem guten Bindungsplan können Sie ein treibendes Team aufbauen.

Heute werden wir uns auf die 9 Schritte einer starken Rekrutierung konzentrieren und uns ansehen, wie Sie sich konsequent und auf hochstrukturierte Weise konzentrieren können, um große Ergebnisse zu erzielen.

Es beginnt damit, die Voraussetzungen für den Erfolg zu schaffen.

Bereiten Sie die Bühne für den Erfolg vor

So wie eine Theatertruppe eine Kulisse baut und Kostüme entwirft, die die Menschen in ihre Show locken, müssen auch Personalvermittler die Bühne für den Erfolg bereiten, und das geschieht durch den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Eine starke Marke weckt immer das Interesse talentierter Kandidaten, aber das gilt ganz besonders auf dem heutigen Markt.

Kandidaten möchten wissen, wer Sie als Unternehmen sind, was Ihre Mission ist und wie es ist, dort zu arbeiten.

Bevor Sie mit der aktiven Rekrutierung beginnen, sollten Sie sich auf Ihren Ruf und Ihre Online-Präsenz konzentrieren. Was findet ein Kandidat, wenn er nach Ihrem Unternehmen sucht? Überlegen Sie, wie Sie ihr Verständnis abrunden können, indem Sie gute Inhalte wie kurze Videoclips von aktuellen Mitarbeitern veröffentlichen, die erklären, warum sie gerne mit Ihnen arbeiten, einen virtuellen Rundgang durch Ihr Büro, falls Sie von einem aus arbeiten, oder Nachrichten von Mitarbeitern über die Qualität Ihres Büros Vorteile.

Strategien zur Verbesserung Ihrer Rekrutierungsstrategie

Nehmen Sie sich kleine Zeitblöcke vor

Niemand hat an seinem Tag Freizeit für die Rekrutierung. Niemand.

So viel wie Führungskräfte können wollen eine starke Talentbank aufzubauen und Hoffnung Um großartige Jobkandidaten zu finden, wird dies ohne (konkret) vorgesehene Zeit einfach nicht passieren. Planen Sie stattdessen jede Woche einen wiederkehrenden 30-minütigen Termin mit sich selbst ein und verbringen Sie diese ununterbrochene Zeit damit, sich auf die spezifischen Aktivitäten zu konzentrieren, die Ihnen beim Aufbau und der Pflege Ihrer Talentbank helfen.

Setzen Sie sich das Ziel, jede Woche 1-2 Personen zu interviewen, 52 Wochen im Jahr, und Sie sparen sich eine Menge Geld und Zeit, wenn eine Stelle offen wird.

Analysieren Sie, wie Erfolg in einer bestimmten Position aussieht

Keine zwei Jobs sind gleich. Der Rekrutierungsprozess ähnelt einem Steckbrett und erfordert ein wenig Reflexion. Betrachten Sie den Job als das Loch im Brett und die Person, die Sie schließlich einstellen werden, als den Stift. Es ist wichtig, die Passform richtig zu machen.

Beginnen Sie mit der Analyse der Jobs, die Sie wahrscheinlich in den nächsten sechs Monaten zur Verfügung haben. Jeder Vertriebsjob ist ein bisschen anders, und Sie erzielen die besten Ergebnisse, wenn Sie eine klare Vorstellung davon haben, was Sie in einer Rolle genau erwarten und brauchen.

Stellen Sie sich mit Blick auf eine bestimmte Rolle Fragen wie:

Schreiben Sie in Alltagssprache (Sie sind der einzige, der das sehen wird) eine Zusammenfassung, wie diese Stelle aussehen wird, auf die Sie sich beziehen können.

Erstellen Sie eine „Einkaufsliste“

Mit dieser Jobzusammenfassung in der Hand ist es an der Zeit, über die Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen nachzudenken, die zum Erfolg im Job führen, und eine „Einkaufsliste“ zu erstellen.

Fragen Sie sich, welche angeborenen Fähigkeiten (Talente) für den Erfolg in dieser Rolle erforderlich sind? Wenn sie sich beispielsweise hauptsächlich auf die Entwicklung neuer Geschäfte konzentrieren, möchten Sie jemanden, der von Natur aus in der Lage ist, Beziehungen aufzubauen, sich mit neuen Menschen zu verbinden und ihre einzigartigen Bedürfnisse schnell zu verstehen.

Welche Fähigkeiten sollte Ihr neuer Mitarbeiter bereits haben, bevor er die Stelle antritt (im Gegensatz zu Fähigkeiten, die Sie bereit wären, zu trainieren)? Beispielsweise können Sie erwarten, dass die von Ihnen eingestellte Person in der Erstellung von PowerPoint-Präsentationen oder der Arbeit mit Excel kompetent ist.

Überlegen Sie abschließend, wie viel Erfahrung sie mindestens haben müssten, um in dieser Rolle erfolgreich zu sein? Benötigen Sie zum Beispiel einen Hochschulabschluss? Brauchen Sie jemanden, der diesen Job ein paar Jahre an anderer Stelle gemacht hat?

Jetzt, da Sie ein klares Bild davon haben, was Sie von einem Kandidaten erwarten und welche Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen Sie unbedingt haben müssen, ist es an der Zeit, Maßnahmen zu ergreifen!

Rekrutierungstrends, die die Zukunft gestalten

Liste vertrauenswürdiger Quellen

Die beste Maßnahme besteht darin, eine Liste mit Personen zu erstellen, deren Meinungen Sie vertrauen und die Sie respektieren, damit Sie mit der Suche nach Empfehlungen beginnen können.

Unsere jährliche Studie zeigt die Stärke eines Empfehlungsnetzwerks im Einstellungsprozess. Wenn wir die allerbesten Verkäufer untersuchen und sie bis zu ihrer ursprünglichen Quelle zurückverfolgen, stellen wir fest, dass mehr als 30 % der Superstar-Verkäufer durch eine Empfehlung gefunden werden.

Wenn Sie diese Liste erstellen, nehmen Sie Personen auf, die einen guten Menschenkenner sind, Personen, die viele Menschen kennen und im Allgemeinen gut vernetzt sind, und Personen, die gerne helfen würden. Berücksichtigen Sie Kunden, Mitarbeiter, Führungskräfte in der Gemeinde, aktuelle Mitarbeiter, frühere Mitarbeiter, Familie und Freunde.

Diese Liste ist die Eintrittskarte für das Nominator-System.

Das Nominator-System!

Jetzt haben Sie eine große Liste von Personen, die Sie erreichen können. Fragen Sie sie nicht, ob sie Namen von Leuten haben, mit denen Sie sprechen sollten, und fragen Sie nicht, ob sie Verkäufer kennen, die suchen! Denken Sie stattdessen an diese „must-have“-Talente, -Fähigkeiten und -Erfahrungen und fragen Sie, wen sie kennen, wer zu Ihren Anforderungen passt.

Das könnte zum Beispiel so klingen: „Ich arbeite immer daran, eine starke Talentbank mit Leuten aufzubauen, die das Zeug dazu haben, hier erfolgreich zu sein, und ich habe festgestellt, dass unsere allerbesten Mitarbeiter uns von Leuten empfohlen werden, denen wir vertrauen , wie du. Im Moment suche ich nach Kandidaten mit einigen spezifischen Eigenschaften und frage mich, ob Sie vielleicht jemanden kennen, der zu Ihnen passt. Wen kennen Sie, der immer zugeknöpft ist, sich um Details kümmert und immer den Überblick behält? Und wen kennst du, der großartig darin ist, die Bedürfnisse anderer aufzudecken und immer gut durchdachte Lösungen anzubieten?”

Durch die Bereitstellung spezifischer Details auf diese Weise kann die Person, mit der Sie sprechen, die Personen, die sie kennen, schnell sortieren und sich auf diejenigen konzentrieren, die Ihren definierten Anforderungen entsprechen. Lassen Sie die Empfehlungen einfließen.

Ein Rekrutierungsstrategieplan, der das Talentniveau in Ihrem Team verbessert

Stellen Sie die richtigen Fragen

Sie sollten darauf vorbereitet sein, diese Empfehlungen schnell in Jobkandidaten umzuwandeln.

Stellen Sie sicher, dass Sie diese bereit haben:

1. Eine Dankesnachricht, die Sie an die Person senden können, die Ihnen die Empfehlung geschickt hat.

2. Eine Nachricht an die empfohlene Person, die sie darüber informiert, dass Sie sich dem Aufbau einer starken Talentbank verschrieben haben und dass Sie ihren Namen als jemanden erhalten haben, der für eine offene Position in der Zukunft gut geeignet sein könnte.

3. Eine validierte Talentbewertung, um Ihnen einen Einblick in ihre einzigartigen Stärken zu geben.

4. Eine Reihe strukturierter Interviewfragen, die Sie stellen können, um die Persönlichkeit und die wahrscheinliche Eignung des Kandidaten besser zu verstehen.

Schau und höre

Sie können auch außerhalb der spezifischen Fragen und Antworten, die während eines Interviews gestellt werden, viel über eine Person erfahren. Wenn Sie auf ihr unbewusstes Verhalten achten, erhalten Sie einen guten Einblick in ihr wahrscheinliches zukünftiges Verhalten, ihre Stärken und sogar ihre potenzielle Leistung.

Mit erhobenen Antennen und Ihren „Must-Have“-Eigenschaften im Kopf werden Sie viele wertvolle Informationen sammeln. Wenn Sie anhand des obigen Beispiels wissen, dass Sie jemanden brauchen, der zugeknöpft ist, Details gut handhabt und immer den Überblick behält, sollten Sie Folgendes beachten:

  • Sind sie pünktlich oder zu früh zum Vorstellungsgespräch erschienen?
  • Hatten sie im Vorfeld recherchiert und waren sie vorbereitet?
  • Sind sie stolz auf ihre Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, einen starken Prozess zu schaffen oder ihre Aktivitäten zu organisieren?

Stoppen Sie niemals die Rekrutierung

Wenn Sie warten, bis Sie hungrig sind, um zum Lebensmittelgeschäft zu gehen, sieht alles gut aus, und Sie können einige wirklich schlechte Entscheidungen treffen. Rekrutierung und Einstellung ist nicht anders. Wenn Sie mit der Suche warten, bis Sie ein Stellenangebot haben, sieht jeder Kandidat besser aus, als er ist, und Sie könnten einen kostspieligen Fehler machen.

Vermeiden Sie das, indem Sie die ganze Zeit nach Verkaufstalenten Ausschau halten – vor allem, wenn Sie keine Mitarbeiter einstellen. Wenn Sie jemanden entdecken, von dem Sie glauben, dass er die Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen hat, die Sie möglicherweise in Zukunft benötigen, fügen Sie seinen Namen Ihrer Talentbank hinzu, damit Sie in Kontakt bleiben und diese Beziehung pflegen können.

Der starke Rekrutierungsprozess, den Sie eingeführt haben, wird Ihnen dabei helfen sicherzustellen, dass Sie immer ein treibendes Team haben.

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